【外勞社記者黃秀娟十一月廿四日臺北報導】勞動部表示，近3年有300多件競業禁止訴訟，提醒雇主，離職後競業禁止條款並非簽了就有效，應謹慎合理使用，避免不當限制勞工轉換職業自由，同時也提醒勞工注意自身權益，若認為離職後競業禁止條款未符合法定要件，可以訴請法院確認離職後競業禁止條款無效。

勞動部勞安所勞動關係研究組長陳旺儀表示，現今新創與科技產業逐漸盛行，知識與技術密集產業的商業機密成為企業重要資產，雇主為了避免勞工離職後洩漏公司機密因而受到損害，常於正式僱用時與勞工簽訂離職後競業禁止條款。

依勞基法第9條之1規定，離職後競業禁止條款應符合4要件，包括：第一，雇主有應受保護的正當營業利益；第二，勞工擔任的職位或職務能接觸或使用雇主的營業秘密；第三，競業禁止期間、區域、職業活動範圍及就業對象未逾合理範圍；第四，雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償；離職後競業禁止期間最長不得逾2年，逾2年者，縮短為2年。又《勞基法》施行細則第7條之3規定，雇主提供的每月合理補償金額不得低於勞工離職時一個月平均工資的50％。 

勞動部勞安所助理研究員顏雅婷說明，爬梳修法後歷年法院判決，相關案件近3年有300多件，平均1年100多件，勞方和資方都有提出，其中以高科技業的研發工程師最多。顏雅婷指出，實務上對於上述4要件的效力還是會有不同見解的判定標準，其中第一項「雇主有應受保護的正當營業利益」及第二項「勞工是否能接觸營業秘密」比較容易判斷；但第三「競業規定是否在合理範圍內」和第四項「雇主是否給合理補償」較難判斷，但一般來說只要雇主沒有給合理補償，競業條款就屬無效。