【外勞社記者劉達寬七月廿二日臺北報導】立院15日三讀通過《勞動基準法》第54條修正案，明定勞雇雙方得協商延後強制退休年齡。不過有媒體報導將修法解讀為雇主不得強制年滿65歲勞工退休，若想強制勞工退休，須以資遣方式辦理。對此，勞動部澄清，退休與資遣是不同制度，即使新規上路，若勞資雙方未能協商合意延後強制退休年齡，仍按第54條屆齡退休規定辦理，不會變成資遣。

勞資協商延後退休入法
勞動部說明，本次《勞動基準法》第54條修正，是把勞資可透過協商延後強制退休年齡明文入法，一方面讓資方鼓勵高齡勞工續留職場，另一方面也能讓有意願續留職場的高齡勞工能有與資方協商的權益。勞動部也說明，此次修法增列「得由勞雇雙方協商延後」強制退休年齡，是明定勞雇雙方可依事業單位的工作性質及人力需求，協商約定優於勞基法的退休年齡。舉例而言，勞雇雙方如果談定將強制退休年齡延至67歲，則勞工即可繼續工作至67歲，基於約定雇主不得任意以年齡為由要求強制退休。但如果勞雇雙方協商不成立，則應回到54條規定，即若有「年滿65歲」或「身心障礙不堪勝任工作」，或符合工作性質特殊由中央主管機關另訂的年齡，則雇主可以強制員工退休，不會變成資遣。

僱用高齡者不得差別待遇
勞動部提醒，依《中高齡及高齡者就業促進法》第 12 條規定，「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇」，所謂差別待遇包括「薪資之給付或各項福利措施」等事項。因此，如勞雇雙方依新修正的勞基法第54條，協商同意延後勞工強制退休年齡，雇主除非有正當理由，對於超過65歲繼續工作的勞工，無論薪資或其他勞動條件都不能有差別對待，否則可處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並公布公司名稱、負責人姓名。對於新修法規，先前勞團就曾指出與現行實務差異不大。近期相關判決就指出若雇主和滿65歲以上勞工簽訂定期契約，契約期間不得以強制退休為由提前終止。而此次修法則是將協商可能性明文入法，若勞雇合意，則可以延後強制退休年齡，非有正當理由，雇主不得任意更改。